Fusões, mudanças de comando, IPOs, crescente preocupação com a governança corporativa etc. E agora, assim esperamos, estamos fechando o ciclo de uma inesperada crise econômica global. Essas são apenas algumas das muitas variáveis que podem levar uma empresa a usar os serviços de management assessment, ou avaliação das competências de seu quadro de executivos.
Se você trabalha em uma organização e se vê envolvido em um processo deste tipo, saiba que não se trata um "bicho de sete cabeças".
Um projeto de assessment é mais do que uma avaliação profunda sobre os profissionais da empresa.
Ele tem início com a análise da missão e visão, valores e plano estratégico, demandas atuais e futuras, competências estratégicas e funcionais da organização. São realizados o levantamento e a análise criteriosa do perfil de cada profissional, com entrevistas e atividades vivenciais, fazendo com que a organização identifique talentos, desenvolva e alinhe as competências.
Ele tem início com a análise da missão e visão, valores e plano estratégico, demandas atuais e futuras, competências estratégicas e funcionais da organização. São realizados o levantamento e a análise criteriosa do perfil de cada profissional, com entrevistas e atividades vivenciais, fazendo com que a organização identifique talentos, desenvolva e alinhe as competências.
Podemos dizer que as empresas que adotam o assessment atualmente, em sua maioria o fazem para avaliar as competências de possíveis talentos e ajudá-los a traçar o futuro. O assessment ("avaliação", em inglês) é uma ferramenta de gestão para confirmar ou não competências e os resultados podem ser surpreendentes.
Você, profissional de alto escalão que, por exemplo, não se considera tão apto para lidar com números, mas se vê bem nos quesitos inovação, criatividade e empreendedorismo, pode se surpreender quanto às suas habilidades. Não é impossível, por exemplo, que você descubra que passa bem na avaliação numérica. Ou que seja criativo, mas não tão empreendedor quanto imaginava. Ou vice-versa.
O apoio da presidência e da alta diretoria na implantação do programa é fundamental para o bom resultado. Com isso, abrem-se portas para a boa receptividade, mas existem os dois lados da moeda: há executivos que elogiam a empresa por usar a ferramenta dessa, agradecem por serem expostos a esse processo e acham o projeto extremamente profissional. Mas quando o executivo não é promovido para o cargo desejado ou recebe uma avaliação mostrando lacunas onde não eram esperadas, o processo é questionado. Isso é algo natural e, de maneira alguma, pode ser visto pelas empresas como fator de desestímulo.
É imprescindível que o programa tenha continuidade; após detectar como o executivo usa suas competências, devem ser feitos planos de ação para desenvolver da maneira mais completa possível o que a organização definiu como sendo fundamental para cumprir o plano estratégico. Não adianta, depois do assessment, pressionar por resultado, sem dar antes um tempo para que a competência possa entrar em ritmo de desenvolvimento.
O poder transformador do assessment pode ser potencializado quando, já na devolutiva, o participante recebe da empresa orientação e estímulo para desenhar o próprio plano de desenvolvimento. Pode ser um coaching, uma pós-graduação ou mesmo atividades diferenciadas dentro da própria empresa. Os gestores das áreas de negócios têm um importante papel a desempenhar nesse momento, ao alinhar prioridades, provocar e dar apoio às ações práticas. Talvez o benefício mais explícito para quem passa pelo processo seja exatamente a transparência nos critérios, tornando claro a todos porque determinado executivo foi promovido e não os outros candidatos.
Fonte: Gladys Zrncevich - Valor Econômico
