Como o RH pode tornar-se parte importante das decisões estratégicas da empresa? O RH Estratégico é um modismo em voga. Muitas empresas falam a respeito, mas pouquíssimas sabem praticá-lo em conformidade ao conceito original.
RH Estratégico é o oposto do RH movido pelo “romantismo utópico” voltado apenas a fazer funcionários se sentirem bem, investindo recursos altíssimos em clima organizacional ou ações apenas sociais que levam as pessoas “do nada” a “lugar nenhum”.
Por definição, RH Estratégico deve ser o responsável por alinhar o mais perfeitamente possível as pessoas ao negócio da empresa a fim de que atinjam seus objetivos, de modo sustentável e simples.
A razão de existência de qualquer empresa privada é fazer negócios e obter lucro. Para isso, pessoas são contratadas a desempenhar papéis em suas várias áreas.
Retê-las e desenvolvê-las em carreiras progressivas são quesitos que se fundamentam na capacidade de atenderem plenamente estes objetivos, de modo crescente. Não se trata apenas de recompensar pessoas boas e confiáveis, mas que sejam competentes, interessadas, comprometidas, e que possuam interesse por desenvolver novas competências. É a perenização da empresa que está em jogo.
O papel do RH, foi, é e será garantir que isto seja “entregue”, tal qual a gestão financeira, a qualidade e a pontualidade da produção, as vendas, o marketing e tudo o que constitui a organização.
Na prática, a estrutura do RH Estratégico não difere das tradicionais. Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção são elementos imprescindíveis. Mas também saúde, benefícios, negociação sindical. A questão não é “com que estrutura atuar”, mas “como atuar estrategicamente”.
Um exemplo. Quais ações estratégicas tomar em relação ao turn over? O RH tradicional irá atuar para suprir a falta de mão de obra. O RH Estratégico também fará isto, a princípio. Mas irá registrar os indicadores correspondentes durante alguns meses e, tão logo o histórico permita análises, iniciará pesquisa em busca das causas, e em seguida buscará soluções junto aos gestores e colaboradores da área em análise com vistas a resolver a situação.
Listas de Necessidades de Treinamentos, por exemplo, estarão vinculadas a projetos com propósitos determinados de resolver avarias mensuradas através de indicadores objetivos, e jamais a intuição de chefes ou opiniões de funcionários.
Chega de sonhar. Na empresa tudo precisa convergir a objetivos claros e mensuráveis. Não há lugar para tentativas e intuições quando a responsabilidade na obtenção do lucro passa pelo social, ambiental e ético.
Abraham Shapiro (Consultor e coach de líderes) - Site HSM
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